Как успешно пройти собеседование топ менеджеру. Как нанимают топ-менеджеров. Инертность в процессе переговоров

Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

Как правило, всякое серьезное дело начинается с тщательной подготовки. В нашем случае это проведение собеседования с кандидатом на должность топ-менеджера. Нельзя обойтись без данного этапа. Поэтому объяснение, как проводить подобное собеседование, начнем с нюансов подготовки к нему.

Этап 1. Подготовка к проведению собеседования

Обычно на этом этапе происходит анализ резюме и сбор необходимых рекомендаций из внешних источников, а также разработка плана собеседования, составление перечня вопросов, которые будут задаваться соискателю, уточнение критериев оценки его ответов.

Анализ резюме

В резюме обратите внимание на отрасль, где ранее работал или в настоящее время работает кандидат. Оцените, насколько компании будет полезен этот опыт или, наоборот, станет ли соискателю интересно ваше предложение. Например, сложно представить, что кандидат, долгое время проработавший в нефтегазовом секторе, станет трудоустраиваться топ-менеджером на предприятие сельскохозяйственной направленности. Очевидно, что верно и обратное.

Просчитайте стаж управленческой работы на топовых позициях, а также количество лет работы на одном месте. Для чего это необходимо? Во-первых, это свидетельство большого опыта и знаний в сфере менеджмента предприятия. Во-вторых, косвенно говорит о том, насколько эффективен был кандидат на своем месте. Если его опыт состоит из постоянных переходов из одной компании в другую, вряд ли в таком случае можно говорить об успешности соискателя.

Особое внимание следует уделить опыту работы и достижениям, т.е. какие направления курировал, за какие вопросы отвечал, проводил ли реорганизацию предприятия, как изменял стратегию компании и многое другое, что может свидетельствовать о компетенциях руководителя организации. Достижения - это те результаты работы, которых добился кандидат. Скажем, организация деятельности компании "с нуля" в определенном сегменте бизнеса, организация процедуры слияния компаний и т.п.

Приведем пример выдержек из резюме соискателя на должность топ-менеджера (речь идет как о позиции генерального директора, так и директора определенного направления, допустим, директора по маркетингу, финансового директора и т.п.).

Пример 1 . Цель - должность генерального директора.
Опыт работы:
2001 - 2011 гг. - генеральный директор ООО "Сол****" (производство парфюмерии и косметики). Должностные обязанности:
- организация бизнеса компании "с нуля",
- привлечение финансовых ресурсов извне,
- налоговое планирование,
- разработка продуктовой линейки, идеи упаковки,
- поиск площадки, закупка оборудования, монтаж,
- подбор, обучение и расстановка персонала,
- организация сбытовой деятельности, поставка в розничные сети.
1999 - 2001 гг. - исполнительный директор ООО "КФ "Мен****" (производство кондитерских изделий). Должностные обязанности:
- подготовка бизнес-плана, участие в привлечении финансовых ресурсов,
- запуск производственного предприятия,
- проведение переговоров и заключение контрактов на поставку оборудования,
- поиск поставщиков сырья,
- подбор персонала.
Ключевые навыки и достижения:
- опыт управления производственными и торговыми компаниями около 12 лет,
- работа на должности исполнительного директора, генерального директора,
- опыт по реструктуризации, антикризисному управлению, организации производства и торговли "с нуля",
- опыт открытия филиалов и обособленных подразделений,
- управление блоками "маркетинг и продажи", "производство", "логистика", "экономика и финансы", "персонал".

В примере 1 представлено резюме топ-менеджера, опыт которого связан с организацией и управлением производства, причем разных видов. Компании, во главе которых находился кандидат, очевидно, небольшие по штатной численности сотрудников (до 100 человек) со средним товарооборотом (до 20 млн руб. в год). На это косвенно указывает организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Судя по резюме, соискатель курировал все направления работы компании. Поэтому его кандидатура будет интересна компаниям с аналогичными характеристиками (сфера - производство, стартапы) и требованиями к компетенциям руководителя.

Мнение . Алла Демина, ведущий менеджер по подбору персонала:
"В нашей компании, как правило, поиском резюме подходящих кандидатов на позицию топ-менеджера занимается ведущий HR-специалист, также он звонит соискателю и приглашает на собеседование. Что касается прямого поиска (хедхантинга), то им занимается директор по персоналу. В исключительных случаях - ведущий специалист отдела по персоналу. Анализ резюме проводится по обычной схеме и имеет целью поиск максимального соответствия опыта кандидата требованиям вакансии".

Сбор рекомендаций из внешних источников - это поиск информации о кандидате в средствах массовой информации (публикации в газетах и журналах, пресс-портреты в Интернете, участие в телевизионных программах), беседы с его знакомыми и коллегами по отрасли (на специализированных выставках, форумах, конференциях). Все это необходимо для того, чтобы получить объективную информацию об опыте, компетенциях соискателя.

К сведению . Найти пресс-портрет интересующего вас человека можно в службе "Яндекс. Новости" (электронный адрес: http://company.yandex.ru/news/press_releases/2006/0404). Если кандидат упоминался в средствах массовой информации или давал интервью, данный ресурс выдаст искомую информацию, с которой можно ознакомиться в режиме свободного доступа. Это удобно, когда нужно оценить степень известности кандидата.

Планирование хода собеседования

Во-первых, определите, что вы будете проводить: собеседование (структурированное, неструктурированное), интервью (по списку вопросов, по компетенциям). В ходе собеседования возможен совместный диалог с выводами, интервью предполагает четкие ответы на поставленные вопросы.

Во-вторых, спланируйте время собеседования и определите лицо, которое будет его проводить. Как правило, это директор по персоналу или один из топ-менеджеров по направлению. В небольших компаниях первое собеседование может проводить и генеральный директор.

В-третьих, подготовьте презентацию о компании с тем расчетом, чтобы ввести в курс проблем и задач предприятия, заинтересовать кандидата работой у вас. Можно вкратце рассказать об истории компании, основных этапах ее развития, ближайших перспективах и планах, потенциале и т.п.

В-четвертых, подготовьте небольшой рассказ о тех целях и задачах, которые возлагаются на будущего сотрудника. Допустим, компания планирует выйти на западный рынок, расширить свою монополию на отечественном рынке и пр.

В-пятых, по возможности уточните для себя ход предполагаемой беседы (что сказать вначале, что потом, на какие моменты обратить внимание, что не говорить и пр.). Расставьте акценты.

Способ оценки компетентности

Самый главный вопрос, который вы решаете для себя в ходе собеседования с кандидатом на топовую должность, - насколько компетентным управленцем он является и будет ли ему под силу решить задачи компании. Для этого требуется составить список вопросов, задавая которые вы сможете получить более или менее объективную информацию о соискателе.
В данном случае поможет структурирование вопросов по компетенциям, определенным для топовой должности. Например, вы планируете проверять компетенцию "Лидерство" у кандидата на должность директора по производству. Вопросы могут быть такими:
- был ли кандидат в ситуации принятия непопулярного решения и как он принял подобное решение?
- почему оно было непопулярным и как воспринималось подчиненными?
- как соискатель топовой должности объяснил необходимость решения своим сотрудникам?
- какие действия предпринял для устранения негатива?

Пример 2 . Некоторые вопросы для собеседования с кандидатом на топовую должность.
Были ли в вашей работе ситуации, когда вам нужно было принять ответственное решение при нехватке информации? Если да, то как вы это сделали, чем руководствовались?
Как вы устанавливали сроки выполнения заданий сотрудниками при работе над комплексным проектом?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы получили/потеряли важный контракт? Если да, то при каких обстоятельствах это произошло?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы были вынуждены уволить работника по веским основаниям (за дисциплинарное нарушение, за несоответствие должности и пр.)? Если да, то как вы объяснили сотруднику ситуацию и минимизировали его негатив?
Отвергали ли вы когда-нибудь хорошее предложение о работе? Если да, то почему?
Отстраняли ли вас когда-нибудь от работы? Если да, то почему?

Другая задача, стоящая перед тем, кто проводит собеседование с кандидатом на должность топ-менеджера, - правильно интерпретировать и оценить ответы соискателя. Для этого стоит определить, что изучаем (какую компетенцию), как изучаем (с помощью чего - вопросов, тестов и т.п.), как выявляем степень выраженности требуемого качества (с помощью шкалы оценок от 1 до 5), как проверяем на лживость (приемы сопоставления сведений, полученных от кандидата и из внешнего источника).

Мнение . Анна Кучишкина, ведущий специалист по подбору персонала рекрутинговой компании:
"Хорошим способом фиксации информации в ходе собеседования является бланк. В нем можно указать ключевые вопросы и кратко записать ответы соискателя. Кроме того, на бланке можно записать критерии экспресс-оценки кандидата и в соответствии со шкалой указать степень выраженности того или иного качества. Бланк дает целостное представление о ходе собеседования и позволяет сделать первичные выводы о соответствии соискателя требованиям должности. Подобный документ экономит время рекрутера и позволяет достаточно быстро сформулировать выводы о кандидате".

Таблица 1

Этап 2. Проведение собеседования

Итак, план собеседования у вас уже есть, вопросы к кандидату на должность топ-менеджера подготовлены, критерии оценки его ответов определены. Настало время собеседования. На что еще надо обратить внимание в его ходе? Есть несколько критериев, которые будут общими не только для соискателей топового уровня, но и для обычных кандидатов на рядовые позиции. Отличие лишь в том, что надо исходить из практики, принятой в высших кругах. Например, соблюдать требования делового этикета и делового общения, равных по своему высокому статусу в иерархии бизнеса людей.
Начать беседу стоит с приветствия (рукопожатия, если того требует этикет) и приглашения в кабинет для беседы. Далее постройте беседу так, чтобы оценить соискателя по следующим критериям.

Критерий 1 - пунктуальность соискателя.
Это важный признак взаимного уважения кандидата на должность и того, кто с ним беседует, особенно если претендент в топ-менеджеры в данный момент находится в ситуации поиска работы. Конечно, бывают и опоздания. Если это произошло, стоит выяснить причину. Объяснения типа "долго искал офис" говорят не в пользу кандидата. Более или менее оправданными будут опоздания по причине форс-мажорной занятости на текущем месте работы (с обязательным предупредительным звонком человеку, который будет собеседовать).

Критерий 2 - внешность и одежда.
В деловом мире принято приходить на встречи в костюме. Как правило, это требование осознается кандидатами и принимается. Это норма. Поэтому, если соискатель топовой должности не соответствует указанным выше требованиям, стоит усомниться в его опыте как управленца, имевшего связи в деловых кругах.
Затем стройте беседу (задавайте вопросы из вашего списка) так, чтобы оценить опыт и профессиональные качества претендента на должность топ-менеджера и сделать вывод о том, подходит или нет вам этот кандидат.

Критерий 3 - опыт работы.
Предоставьте кандидату возможность рассказать о своем опыте. Попросите его привести примеры того, как он решал специфические задачи, актуальные для компании. При необходимости по ходу беседы скорректируйте тот список вопросов, который у вас был подготовлен. Обязательно расспросите о достижениях, делая упор на количественные и качественные характеристики. Поинтересуйтесь, что он предпринял бы в ситуации решения проблемы, которая есть в вашей компании. Это поможет протестировать кандидата, кроме того, вы получите бесплатную возможность узнать мнение управленца-эксперта.

Критерий 4 - профессиональные качества.
Оцените речь кандидата: насколько грамотно он излагает свои идеи, в какой степени владеет профессиональной лексикой, знаком ли с новыми концепциями в организации бизнеса и пр. Обратите внимание на еще один немаловажный момент: умеет ли кандидат просто рассказать о сложном в процессах управления. Прислушайтесь к тому, как кандидат описывает свою роль и роль своих коллег, подчиненных в работе над проектом. Оцените, сможет ли прижиться кандидат (в совокупности присущих ему профессиональных и личностных качеств) в условиях вашей корпоративной культуры.
По ходу беседы можно задать вопросы об образовании кандидата, его моральных качествах. Ответы оцените по следующим критериям.

Критерий 5 - образование.
Имеет смысл спросить о том, какое дополнительное образование получил соискатель (курсы повышения квалификации, MBA, второе высшее образование, семинары и тренинги). В данном случае первое высшее образование, как правило, уже не так важно, ведь главный критерий оценки соискателя - это опыт.

Критерий 6 - нравственные качества.
Один из современных трендов в ведении бизнеса - это социальная ответственность, участие в общественной жизни, спонсорство и благотворительность. Поинтересуйтесь у кандидата, претворял ли он в жизнь подобные идеи на прежних местах работы. А есть еще и такая проблема, как "откаты". Хорошо бы узнать отношение претендента на должность и к этой проблеме. Можно задать прямой вопрос: "Как вы поступите, если контрагент предложит вам "благодарность"?".

Этап 3. Анализ результатов собеседования и принятие решения

После встречи еще раз проанализируйте проведенную беседу на предмет того, были ли противоречия в ответах соискателя; насколько он вам показался искренним; вызывают ли сомнения его профессиональные качества; готовы ли вы сообщить своему руководителю, что данный кандидат соответствует требованиям вакансии и его можно направить на собеседование к вышестоящему руководству и собственникам компании. Определите сроки, в которые нужно принять окончательное решение, и сообщите об этом кандидату. Если на предыдущих этапах вы следовали предложенным рекомендациям, то вопросов, что и как делать, быть не должно.

Если кандидат вам подходит, подготовьте свои выводы о его кандидатуре, его резюме с пояснительными заметками, составьте схемы возможной денежной компенсации. Все документы передайте руководителю, который проведет еще одно собеседование и даст окончательный ответ на вопрос, стоит принимать соискателя на должность топ-менеджера в вашей компании или нет.

Статьи этого раздела

Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …
Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…
Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.
Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
Как подбираются звезды

К каждому собеседованию необходимо тщательно готовиться. И речь идёт не только о составлении профиля компетенций по должности, но и о сборе ожиданий от прихода данного специалиста в компанию. Поговорите с первым лицом и управленческой командой - каким они видят своего будущего коллегу, какие задачи он должен будет решать, что не устраивало в его предшественнике, если таковой уже был в компании. В результате у вас появится некий идеальный образ будущего руководителя.

Очень часто при оценке топ-менеджеров переоценивают профессиональные компетенции (знания, навыки, опыт) и недооценивают роль личностных компетенций. И, пожалуй, самое важное - это проведение интервью по ценностям, которое позволяет выявить ценностные установки кандидата и соотнести их с ценностями компании. Ведь топ-руководитель должен являться носителем корпоративных ценностей, разделять их и транслировать своим подчинённым.

Технологий интервью множество, но важно помнить, что современные руководители «натренированы» и, скорее всего, владеют этими технологиями не хуже, чем интервьюер. Поэтому следует комбинировать различные технологии интервью, использовать различные нестандартные проективные вопросы, продумать кейсы, которые можно предложить будущему «топу».

Отдельно стоит обсудить ожидания кандидата и честно сообщить ему о возможных трудностях и ограничениях, с которыми ему предстоит встретиться в компании. Очень важно, чтобы потом мы не столкнулись с обманутыми ожиданиями, например, руководитель ожидал неограниченных полномочий, а в компании на первом этапе не готовы их предоставить.

Отдельная тема - это вопрос психологической совместимости будущего «топа» с первым лицом и с управленческой командой. Мы иногда практикуем инструмент «ввода» топ-менеджера в команду ещё до момента его официального выхода к нам работу. Он может принять участие в рабочем совещании, стратегической сессии, корпоративном мероприятии.

Конечно же, большинство перспективных «топов» мотивированы на интересные задачи, новые проекты, профессиональное развитие, амбициозные результаты. Соответственно, фокус его интереса на собеседовании будет сосредоточен вокруг данных вопросов. Вопрос вознаграждения, конечно же, также очень важен, но он рассматривается уже как закономерное следствие успешно реализованных задач. О том, что топ-менеджер нацелен на достижение результата, будут свидетельствовать его вопросы о том, какие цели и задачи ставит перед собой и перед будущим руководителем компания, насколько они амбициозны, какие KPI установлены и т. п.

При этом интервьюеру важно отслеживать не только содержание ответов, но и «считывать» невербальные реакции кандидата. Можно научиться давать «правильные» ответы на вопросы интервью, но практически невозможно подделать свои невербальные реакции. Искренний интерес к обсуждаемой теме, как правило, виден сразу.

Все «топы» разные, но большинство из них активно интересуются перспективами развития компании, новыми проектами и задачами. Как правило, «топы» - люди амбициозные. И мало кто из них готов приходить в компанию исключительно для поддержания существующих бизнес-процессов. Они хотят развития.

Иногда «топ» на собеседовании «с головой» уходит в проблему вашего бизнеса. После озвучивания целей и задач у кандидата могут сразу появляться гипотезы и даже какой-то предварительный план их реализации. Он начинает вспоминать, как сходные проблемы были решены им на предыдущем месте работы. Очень хорошо, если он начинает задавать «правильные» уточняющие вопросы, так как «готовые рецепты» по решению проблем бывают редко. Тут интервьюеру важно внимательно слушать и анализировать ответы кандидата, смотреть, предлагает ли он общеизвестные схемы работы или начинает размышлять, действительно погружается в проблему, предлагает какие-то альтернативы по их решению. Плохой сигнал, когда на вопрос интервьюера о том, как бы он решил ту или иную проблему, кандидат говорит: «Сложно сейчас сказать, надо разбираться детально». Или относится к проблеме очень поверхностно, или предлагает единственный возможный способ решения.

Идеальный вариант - подготовить для кандидата какое-то небольшое тестовое задание или предложить решить кейс или даже несколько вариантов на выбор. Например, посетить магазины компании и сделать небольшой SWOT-анализ, дать предложения по улучшению работы или придумать кейс, близкий к существующей проблеме в компании и попросить дать свой вариант решения. Обсудить результаты можно на второй встрече. Выполненное тестовое задание говорит очень о многом: о мотивации кандидата, о его мышлении, умении анализировать проблему, способности мыслить стратегически, уровне ответственности и владении навыками тайм-менеджмента (предоставил ли результат вовремя или затянул).

Бывает и так, что, когда просим кандидата выполнять тестовое задание, возникает негативная реакция: он начинает подозревать компанию в непорядочности, желании присвоить результаты его интеллектуального труда под предлогом прохождения собеседования. Но это плохой сигнал: если на первом этапе возникает такое недоверие и негативный настрой, то стоит ли продолжать сотрудничество дальше? Конечно, нужно учитывать, что топы - люди занятые, и выполнение задания не должно занимать у них много времени. И задания должны быть интересным с профессиональной точки зрения.

В последнее время мне всё чаще попадаются топ-менеджеры, которым важно не только содержание работы и предлагаемые условия, но и, в том числе, насколько созидательным и социально ответственным является бизнес. Совсем недавно один топ-кандидат сообщил мне о том, что какое бы материальное вознаграждение ему бы ни предлагали, он никогда бы не согласился работать в компании, которая занимается производством табачной, алкогольной продукции, или в компании, бизнес которой построен на удовлетворении так называемых «низменных» человеческих потребностей.

В процессе собеседования вообще не стоит ограничиваться обсуждением вопросов исключительно о предлагаемой должности. Компании необходимо выйти за данные рамки. Нужно попытаться понять, чем живёт человек, когда не находится на работе, чем увлекается, о чём мечтает, какова его гражданская позиция, мировоззрение и отношение к жизни, к людям. Это очень важно для целостного понимания личности кандидата: насколько она является цельной.

Как правило, «топы» не любят вопросов, связанных с их прошлыми неудачами или «отрицательными» качествами. Иногда на тренингах рекомендуют «в лоб» задавать вопросы: «Расскажите о своём самом неудачном проекте» или «Назовите три своих отрицательных качества» и т. п. Честно скажу, что считаю это неуместным, и не только с этической точки зрения. Как правило, подобные вопросы однозначно провоцируют защитную реакцию, являются ударом по самооценке. Кандидат даст на них в лучшем случае какой-то социально желательный ответ, который ничем не поможет для понимания его личности. Например, «мое отрицательное качество - я трудоголик, перфекционист, не умею отдыхать» и т. п.

Гораздо лучше спросить иначе: «В чём кандидат видит свои «зоны роста»? Что пока не удалось реализовать в своей карьере, но было бы интересно в будущем?». Далее развить тему можно с помощью уточняющих вопросов. Также совершенно недопустимо спрашивать: «Почему мы должны взять именно Вас?», так как такой вопрос сразу же переводит переговоры «на равных» в позицию «сверху» со стороны работодателя. Интервью при приёме на работу - это разговор всегда «на равных», как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Два взрослых человека встречаются, чтобы понять, насколько они могут быть полезны друг другу. И данная встреча не является «рингом», на котором обе стороны соревнуются в остроумии и «крутизне».

Честно говоря, я стараюсь не задавать каких-то специальных стрессовых вопросов, если, конечно, в требованиях по вакансии не заявлена повышенная стрессоустойчивость. Да, иногда такие вопросы необходимы. Например, когда кандидат ведет себя излишне самоуверенно, чтобы немного выбить его «из колеи». Но в целом я с уважением отношусь ко всем соискателям и стараюсь не провоцировать у них стресс без лишней необходимости. В жизни «топов» его и так достаточно.

Иногда бывает полезным проверить реакцию кандидата на критику, например, слегка покритиковать услуги компании, за которые он отвечал на прошлом месте работы, и посмотреть на реакцию. Отреагирует ли он спокойно, признает ли существующие недостатки, станет агрессивно реагировать и отрицать их или спишет на своих бывших коллег, несознательное руководство. Умение осознанно и адекватно воспринимать критику и делать из неё выводы - очень важное качество для топ-менеджера.

И опять же, внимательно следите за невербальными реакциями. Как правило, если какой-то ваш обычный вопрос «задел за живое», человек так или иначе выдаст себя. Или это проявится в его каких-то невербальных реакциях. Либо он постарается уйти от ответа или, напротив, будет отвечать на него дольше, чем на другие.

На мой взгляд, нужно соблюдать определённую осторожность и деликатность, когда мы пытаемся выяснить подробности, касающиеся личной жизни кандидата, - то, что находится «за рамками» его профессиональной деятельности. Есть понятие privacy, которое нужно уважать, если человек не склонен обсуждать какую-то личную тему. Но часто работодатели считают для себя вполне корректным выяснять до мельчайших подробностей, почему, например, у кандидата не сложилась семейная жизнь или до сих пор нет детей, откуда он берёт средства на дорогостоящее хобби и т. п.

Часто HR стремится пробить «защитную броню» «топа». На мой взгляд, дело в данном случае совсем не в вопросах, а в той атмосфере доверия и открытости, которую создаёт интервьюер. Во-первых, нужно сразу показать, что у нас беседа на равных: мы встретились, чтобы понять, насколько мы подходим друг другу и можем быть взаимно полезны. Ведь кандидат также, скорее всего, заинтересован работать в компании долго и результативно. Не нужно превращать встречу в допрос или строить беседу в ключе «докажите, что Вы достойны нашей компании». Во-вторых, задавайте больше открытых вопросов, применяйте техники активного слушания, проявляйте искренний интерес. В-третьих, не забывайте, что ситуация интервью является стрессовой даже для «матёрого» руководителя, особенно, если он очень заинтересован в трудоустройстве в вашу компанию. В-четвертых, будьте искренним. Когда собеседник чувствует искренность с вашей стороны, он также со временем раскроется. Но при этом помните, что ваша встреча - это беседа «на равных». И не стоит её строить по сценарию кандидата, подстраиваться под него, так как тон встрече и её сценарий должен задавать всё-таки интервьюер.

Иногда «топ» говорит о том, что успех компании - это лично его заслуга. («Без меня там ничего бы не было»). Я бы рекомендовала настороженно отнестись к таким заявлениям кандидата. Во-первых, это может свидетельствовать об излишней самоуверенности или «комплексе превосходства». Или свидетельствовать о том, что руководитель не является командным игроком. Или, напротив, подобные заявления могут быть индикаторами заниженной самооценки, ведь достаточно часто люди склонны таким образом повышать свою самооценку, принижая значимость и профессионализм своих бывших коллег. Во-вторых, если кандидат в «топы» слишком акцентирует внимание на своей уникальной роли в развитии компании, это может быть защитной реакцией, сигналом о том, что как раз руководство не было довольно результатами работы или не считало их его заслугой. Чтобы понять причину, опять же нужно задавать уточняющие вопросы. Например, спросить, почему кандидат так считает, попросить аргументировать свою точку зрения. Потом всё необходимо тщательно перепроверить в процессе сбора рекомендаций.

Мы должны понимать, что не все причины увольнения с предыдущего места работы, которые озвучивает кандидат на интервью, соответствуют действительности. Я обычно прошу кандидата быть максимально откровенным, так как истинная причина ухода рано или поздно «всплывёт» в процессе проверки рекомендаций. Увольнение или смена места работы - это осознанный выбор взрослого человека. Даже если человек ушёл из компании не по собственной инициативе, это совершенно не означает, что он не заслуживает внимания.

В жизни бывают разные ситуации, и недобросовестных работодателей на рынке также хватает. Я пытаюсь проанализировать, насколько осознанно человек принимал решение об уходе из компании, являлось ли оно взвешенным и продуманным или было продиктовано эмоциями, стало следствием некоей конфликтной ситуации, которую «топ» не смог самостоятельно разрешить. В последнем случае это, безусловно, не является плюсом. Тревожные симптомы - если человек меняет работу исключительно на основе материальных соображений или сложившейся конфликтной ситуации. Хороший «топ» должен быть мотивирован, прежде всего, на интересную задачу, быть командным игроком, не провоцировать конфликты, но помогать конструктивно разрешать их.

Конечно, «топ» понимает, что рассматривают не только его кандидатуру, даже если даёт понять, что, с его точки зрения, у него нет конкурентов.

Когда же можно обсуждать компенсацию для «топа»? Всё зависит от политики компании. В некоторых компаниях жёстко регламентирована система вознаграждения, условия озвучиваются «на входе» и обсуждению не подлежат. Чаще всего устанавливается некий диапазон по заработной плате, который можно озвучивать кандидату. Иногда компания допускает даже пересмотр этого диапазона, если требования очень высокие и вакантная позиция сложная или узкоспециализированная.

Обычно ещё до встречи мы предварительно узнаём ожидания кандидата: на какой диапазон вознаграждения он ориентируется, и оцениваем, насколько оно вписывается в наш бюджет. Потом более подробно обсуждаем этот вопрос при личной встрече. Как правило, условия работы принято обсуждать в конце собеседования, когда мы уже рассказали о должностных обязанностях, уровне ответственности и полномочий, содержании и объёме работы.

Обязательно нужно рассказать о системе оплаты труда: что является фиксированной, а что переменной частью, какова схема расчёта премиальных выплат, и каковы условия их выплаты, существуют ли дополнительные компенсации. Уточнить, какова политика компании в области пересмотра заработных плат. Если ожидания кандидата выше, чем утверждённый диапазон по вознаграждению, следует сказать, что вы уполномочены обсуждать с ним уровень компенсации, который утверждён для данной должности, однако передадите его пожелания лицу, принимающему решение. Можно также попросить кандидата обосновать свои ожидания.

Понятие депремирования или штрафов, если оно существует в компании, с моей точки зрения говорит о том, что в ней не отлажена система управления вознаграждением. Штрафы - это что-то безнадёжно морально устаревшее. В этом случае мы пытаемся заставить сотрудника работать лучше из страха наказания, формируем у сотрудников мотивацию «избегания неудач», а не «достижения успеха». Очень странно было бы применять данный инструмент для «топов».

Я не знаю такого термина как «депремирование». Вы не встретите его ни в одном приличном учебнике по управлению персоналом. В системе управления вознаграждением всё просто: есть постоянная часть заработной платы, которая платится за выполнение определённых должностных обязанностей и уровень ответственности, а есть переменная часть зарплаты, которая зависит от достижения определённых показателей. Конечно, стоящие перед «топом» задачи должны быть чётко прописаны, оцифрованы и обоснованы по системе SMART, то есть быть конкретными, реалистичными, измеримыми, ограниченными во времени и т. п. Если цели не достигнуты или реализованы не в полной мере, вне зависимости, был ли тому виной сам руководитель или внешние обстоятельства, выплачивается только переменная часть заработной платы. Необходимость в штрафах отпадает сама собой.

Я противник типажей. Каждый человек очень сложен и уникален. При отнесении его к какому-то типажу есть риск приписать ему какие-то качества, свойственные подобному типу, но не данному человеку. Не секрет, что психологи потерпели фиаско, попытавшись создать классификацию типов личности человека. Их получилось очень много. Также существует много смешанных, промежуточных типажей. Конечно, неплохо знать общеизвестные классификации, например, типов темпераментов. Но применять их для оценки кандидатов нужно с пониманием того, насколько многообразна и неповторима личность каждого человека.

Собеседование в ресторане или в другом месте за рамками корпоративного офиса отличается тем, что мы, по сути, находимся на нейтральной территории. Предполагается, что кандидат будет более раскован, мы сможем увидеть, как он будет держаться в неформальной обстановке. Как правило, речь идёт уже о повторной встрече. Иногда организуется такой совместный ужин с целью предварительного знакомства с представителями управленческой команды, которая также может принимать участие в отборе кандидата. Также иногда собеседования на нейтральной территории проводятся, если необходимо по какой-либо причине сохранить переговоры в тайне или в офисе просто нет подходящего места для таких переговоров. Конечно, совмещать переговоры с ужином не всегда комфортно: необходимо тщательно выбирать место и время, так как в ресторане может быть шумно, разговаривать на профессиональные темы за едой также не очень удобно, а вот безалкогольные напитки, кофе-чай и лёгкие закуски, с моей точки зрения, более приемлемый вариант.

Если вы приняли решение не сотрудничать с «топом», надо, как минимум, корректно предоставить обратную связь, пусть и отрицательную. Существуют стандартные формы «вежливого отказа». Однако лучше всё-таки давать полную обратную связь, то есть не просто отказать, но и объяснить, почему отказываем, при этом подчеркнув достоинства конкретного кандидата. Например, у претендента может быть отличная теоретическая подготовка и прекрасные управленческие навыки, но, например, нет опыта работы в fashion-индустрии, которая не обязательна, но очень желательна. Поэтому мы предпочли кандидата, который в том числе обладал и опытом в fashion. Это и нужно пояснить кандидату, обязательно подчеркнув, что хотели бы поддерживать с ним связь на будущее, занести его кандидатуру во внешний кадровый резерв. И мы действительно активно используем возможности внешнего резерва.

Иногда компания возвращается к кандидатуре «топа» уже после того, как распрощалась с ним. Такие ситуации бывают, и довольно часто. Иногда в компании в настоящий момент может просто не оказаться подходящей позиции, которую мы готовы предложить данному кандидату, так как та должность, по которой велись переговоры изначально, по каким-то причинам не совсем соответствует профессиональному опыту кандидата, или мы отдали предпочтение другому кандидату и т. п. Если кандидат сам по себе интересен и произвёл положительное впечатление, обязательно следует взять его на заметку, занести во внешний кадровый резерв, обязательно оставить свои комментарии по итогам встречи, чтобы можно было в дальнейшем рассматривать кандидата. Мы делаем это с помощью программного продукта. С кандидатом обязательно надо оговорить возможность дальнейшего сотрудничества, попросить разрешения добавить его в список своих профессиональных контактов, например, в сети LinkedIn. Такая практика очень выручает, так как иногда необходимо быстро подобрать специалиста, а у вас уже есть готовые варианты. В моей практике были такие случаи, когда мы приглашали кандидата на работу через год-два после нашей первой встречи.

Наверное, в вопросах подбора «топов» никто не застрахован от ошибок. Идеальных кандидатов не бывает, поэтому всегда есть некоторые риски, что новый руководитель не приживётся в компании. Также многое зависит от того, как был организован процесс адаптации: были ли грамотно сформулированы задачи, налажены коммуникации. Как правило, на руководящих позициях сотрудники у нас работают долго - 5 лет и более, хотя есть и исключения. Но в любом случае каждый топ-руководитель, который работал у нас, привнёс в неё свежую струю, новые технологии, привлёк новых людей. Таких случаев, чтобы топ-руководитель не прошёл испытательный срок, у нас пока не было.

Если отбирать на такие позиции людей долго и тщательно - вы гарантируете себе качественный результат. Однако был случай в нашей практике, когда мы пригласили руководителя на очень сложный проект, но он, столкнувшись в процессе работы с трудностями, предпочёл покинуть компанию. Надо сказать, что в данном случае мы понимали все риски ещё в процессе отбора, но кандидат обладал таким уникальным опытом, что мы решили всё-таки рискнуть.

Лучший топ-менеджер для меня, по-прежнему, это тот, который вырос до этой должности внутри компании. Также вспоминается один случай, когда мне пришлось отказать кандидату, который нам в принципе подходил, так как, по моим оценкам, его компетенции были гораздо выше, чем требования к должности. Так получилось, что интервью у нас с ним плавно перетекло в карьерный коучинг, в процессе которого выяснилось, что он давно хочет уйти в собственный бизнес, но есть определённые страхи, что у него это не получится. Мы встретились с кандидатом случайно спустя несколько лет, и он поблагодарил меня. Выяснилось, что тот наш разговор сыграл роль в его карьере. После него он всё-таки основал собственную компанию, которая достаточно успешна.

У каждого HR есть свои принципы подбора или кредо. Я стараюсь относиться к каждому кандидату с интересом и уважением, как к носителю уникального профессионального опыта независимо от того, подходит он нашей компании или нет. Важно внимательно слушать, не давать категоричных оценок, не следовать шаблонным процедурам интервью, анализировать причины и мотивы изменений в карьерном пути, не делать поспешных выводов, ведь первое впечатление очень часто бывает обманчивым. Очень важно помнить о том, что нет плохих и хороших кандидатов. Есть подходящие и не подходящие конкретной компании!

Алла Бедненко - директор по персоналу компании «Эконика»

Собеседование - это диалог. Это стресс. Это шанс. Иногда, это тотальное доминирование интервьюера, а иногда равноправный акт коммуникации. Но это всегда диалог, к которому нужно быть готовым, независимо от того, какую сторону стола вы занимаете. Соискателю, претендующему на роль менеджера продукта, следует обратить внимание не только на продуктовую составляющую будущей должности. Какие вопросы ожидать от собеседования PM?

Каждый менеджер продукта когда-либо проходил свое первое собеседование. А вы помните свое? Это было волнительно, правда?

Как говорят - «первый блин комом». Но этот шаг нужно пройти, чтобы двигаться дальше. Со временем, уже опытный и мотивированный менеджер продукта наверняка знает, как ответить на самый каверзный вопрос собеседования, «захватить» инициативу в свои руки и начать «атаковать» со своей стороны.

Стать модератором интервью не так уж сложно. Конечно, нужен определенный опыт, уверенность в своих силах и профессиональная база знаний. В этой статье рассмотрим основные вопросы, которые могут быть заданы при собеседовании кандидата на должность Product Manager в любом продуктовом стартапе или крупной корпорации.

Процесс собеседования можно рассматривать с двух сторон:

С одной стороны, вопросы, которые предлагаются ниже, будут интересны менеджерам по продуктам, которые собираются на собеседование. Они должны быть готовы к этим вопросам и “прикинуть” ответы, которые смогут удовлетворить и приятно удивить интервьюера.
С другой стороны, такие вопросы будут полезны HR-менеджерам, собственникам продукта и ТОП-менеджерам крупных компаний и стартапов. Эти вопросы помогут ориентироваться в разговоре с потенциальным менеджером и понять, какая информация будет наиболее полезной и эффективной.

Конечно, успешное интервью включает в себя не только знания и уверенные ответы на вопросы. Это только часть. Обязательно обратите внимание на свой внешний вид, пунктуальность, хорошо продуманное резюме, и другие традиционные аспекты. Даже если вы самый мотивированный и теоретически подготовленный потенциальный product manager в мире, но приходите на собеседование в костюме клоуна, - вряд ли ждать успеха.

Как распознать навыки и качества настоящего менеджера продукта?

Если обобщить, то интервьюер скорее всего будет обращать внимание на следующее:

Стратегическое мышление менеджера продукта
Организационные и коммуникативные навыки
Технический и маркетинговый бэкграунд
Командообразующие навыки
Клиентоориентированность
Креативность
Инициативность
Высокие показатели производительности
Способность четко координировать релизы
Стрессоустойчивость
Способность противостоять кризисным ситуациям и другие важные профессиональные и индивидуальные качества.

30 вопросов для потенциального менеджера продукта

В каждом стартапе или крупной корпорации требования к менеджеру продукта будут разными. Это зависит от продукта, сервиса или услуги, которыми занимается организация, от целевой аудитории и особенностей рынка. Но многие из вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании PM, можно заранее предугадать и подготовиться к ним тщательным образом. Вот список таких вопросов, которые теоретически могут быть заданы в любом IT продукте:

Как бы вы объяснили, что такое управление продуктом для профессионала и для ребенка? Дайте два определения.
Опишите наилучший продукт, с которым вы когда-либо сталкивались и поясните почему.
Почему вы решили стать менеджером продукта?
Это ваша давняя цель, осознанный выбор или дань моде?
Как вы можете объяснить, что в некоторых компаниях менеджеры по продуктам зарабатывают столько же или больше, чем разработчики?
Как бы вы посоветовали оптимизировать наш продукт?
Как вы организуете дорожную карту продукта? Необходим ли вам для этого ? Какой?
Какой наименее интересный для вас аспект профессии product manager?
Каким вы видите место управленца продуктом в иерархии стартапа и крупной компании?
Каков ваш идеальный путь карьерного роста?
Как вы определяете приоритеты функций в продукте?
Используете ли вы какие-либо ? Какой ваш любимый?
С какими методологиями разработки вы работали? Что предпочитаете и почему?
В чем для вас?
Считаете ли вы, что ежедневные собрания и стенд-апы в IT командах эффективны? И как часто, по вашему мнению, они должны быть организованы?
Какие метрики вы бы использовали для отслеживания результативности нашего продукта?
Как бы вы кратко описали основное ?
Какие бы изменения вы предложили для нашего сайта, чтобы улучшить конверсию?
Были ли у вас какие-либо разногласия с членами команды на прошлом месте работы?
Опишите свою любимую инновацию или продуктовый growth hack, который вам запомнился в последнее время, и почему вам это понравилось.
Какие функции нашего продукта вы хотели бы увидеть в своем iPhone/ Android?
У вас есть навыки работы с удаленными сотрудниками?
Если о вас вспомнят бывшие коллеги, какими 5 словами они бы вас описали?
У вас есть любимая книга об управлении продуктом?
Как вы поймете, успешно ли прошел релиз продукта?
Какое ваше наибольшее значимое профессиональное достижение как управленца?
Что вас может разозлить в ежедневной работе?
У всех есть профессиональные неудачи. Не могли бы вы описать одну из ваших?
Что вы больше всего любите в вашей работе PM?
Почему вы хотите работать в нашей компании?

Справитесь ли вы с такими вопросами собеседования? Еще не передумали стать менеджером продукта?

Если вы можете уверенно ответить на эти вопросы, то любое интервью покажется вам простой дружеской беседой, а лицо интервьюера изменится с недоверчивого и подозрительного на расположенное и приятное.

Если же есть какие-либо пробелы, найдите время, чтобы продумать свои ответы и не растеряться при случае.

И помните, что по другую сторону стола - живой человек. Чем больше ваше интервью будет выглядеть как нормальный диалог, тем комфортнее вы будете себя чувствовать.

Перед тем как задаться вопросом: как стать топ менеджером, для начала следует определиться с самим термином. Кто такой топ-менеджер — это представитель компании или организации, который влияет на принятие решений относительно развития, продвижения интересов и успеха корпорации. Отменный топ-менеджер сделает самую захудалую компанию развитой за кратчайшие сроки. Его противоположность — плохой менеджер, который угробит даже весьма успешную фирму. Впрочем, такие встречаются редко.
Существует понятие топ-менеджмент. Это уже группа лиц, принадлежащих к высшей степени иерархии в компании, наделенные теми же полномочиями, но принимающими решения путем голосования на совете директоров либо акционеров. Как правило, в них нуждаются лишь крупнейшие корпорации, где риски слишком велики, чтобы возлагать их на одного человека. В таком случае возникает необходимость в сплоченной команде.

На вопрос как стать менеджером в лучшем понимании слова, следует понять несколько важных аспектов. Успешный сотрудник компании, всегда несет полноценную ответственность не только за ее успех, но и возможное фиаско. Это правило касается абсолютно каждого, будущего топ-менеджера и в этом, стоит давать себе отчет. Итак, какими качествами должен обладать профессиональный менеджер?

Управленческие навыки и профессионализм

Серьезный менеджер — это прежде всего руководитель. Настоящий босс должен обладать рядом профессиональных качеств, с легкостью разбираться в деле, принимать взвешенные, порой рисковые решения. При этом быть максимально компетентным в любых вопросах, касающихся развития компании либо организации. Также на его плечи ляжет и работа с персоналом, ведь от сплоченности сотрудников, зависит работоспособность всего управленческого механизма и корпорации в целом.

Коммуникабельность

Помимо умения красиво говорить, от менеджера высшего звена, требуется и направлять свои ораторские качества в нужное русло. Понятие коммуникабельность (от латинского, совместный) — подразумевает установку и налаживание связей путем общения, передачи необходимой информации другим. В мировой практике не существовало успешных менеджеров, избегающих общения с персоналом или деловыми партнерами.
Задаваясь вопросом: как стать менеджером высшего звена и быть эгоистом, думать лишь о своей выгоде, ответа вы не получите никогда. Американская поговорка гласит: грамотная и слаженная беседа — это уже 50% успешной сделки. Умение налаживать контакт с собеседником, принесет значительно больший результат в развитии собственных интересов.

Правильное мышление

Чтобы знать, как стать успешным менеджером по продажам, следует обладать креативным и рациональным способом мышления. Несмотря на распространенный стереотип о том, что подобные навыки нужны лишь для первооткрывателей, это далеко не так. Подобный тип мышления помогает принимать необычные, на первый взгляд, действия, что с долей риска, может принести положительные результаты.
Например:

наиболее креативный сотрудник, имеет значительно больше шансов, продвинуться по карьерной лестнице;
рациональное мышление, поможет в развитии управленческих качеств, тем самым увеличит капитал компании;
повседневные проблемы или частые неприятности, не смогут отнимать много времени, при развитом чувстве креативного образа мыслей.

С подобными навыками, поставленная задача: как стать хорошим менеджером по продажам, будет решена в мгновение. Твердость характера и неординарный ход мыслей значительно ее упростят. Главное — развивать эти навыки постоянно.

Искренний интерес

Без настоящего желания работать и творить в данной сфере, ничего не получится. Этого нужно хотеть. Причин может быть несколько.
Проанализировав множество проведенных опросов в кругу уже ставших менеджерами специалистов, был выявлен ряд целей:

человек хочет иметь высокий, финансовый потолок;
добиться значительного, профессионального статуса в жизни;
перейти из категории подчиненных в область руководителя.

Задумавшись о том, как стать менеджером по продажам, человек в большинстве случаев, руководствуется именно этими тремя желаниями. Не имея подобных целей и искренне не желая к этому стремиться, шанс на успешную карьеру в подобной сфере равен нулю.

Ответственные риски

Умение проявлять решительность и принимать последствия — это путь настоящего, профессионального топ-менеджера. Конечно, слепо полагаться наудачу, когда на кону стоит репутация фирмы глупо. Речь идет не столько о риске, сколько о зрелых просчетах.
Возникшие конфликтные ситуации, проблемные вопросы, неординарные поступки — все это неотъемлемая часть профессии. В любой случае, успешный менеджер несет полноценную ответственность, отсюда — риск должен быть оправдан. Без подобного качества, стать на этот путь крайне сложно. Выбирайте решения взвешенно и быстро.

Event — менеджер

Еще один интересный выбор — это менеджер по организации праздничных мероприятий. В латинской аббревиатуре он звучит, как event, что означает — продавец. Также он называется словом промоутер. Чтобы знать, как стать event менеджером, с чего начать и чего не стоит делать, следует учитывать несколько особенностей будущей профессии.

Знайте собственные интересы

Сферы, в которых может быть задействован менеджер данного ранга, крайне разнообразны. Образ жизни современных городов и мегаполисов, выдвигает новые требования к проведению мероприятий, включая праздничные торжества. Чтобы легче и быстрее освоить это направление, определитесь с тем, что вам больше по душе. Это может быть проведение концертов, частных вечеринок, дней рождения, открытия заведений.

Набирайтесь опыта

Звучит крайне банально, но без него никак. Пробуйте трудоустроиться на радиостанции, если обладаете хорошей дикцией и грамотной речью. Откройте для себя промоутинг. Начиная от раздачи флаеров друзьям, знакомым, а затем и посторонним людям. С этого начинается становление будущего топ-менеджера. Нелишним будет устроиться в торговую сферу на время. Там можно почерпнуть значительный опыт в общении с клиентами и применить его на практике в области event — менеджмента.

Степень бакалавра

Обучение по специальности, также сыграет свою роль. Хотя это и не обязательный пункт, но лишним его не назвать. Четырехлетняя, обучающая программа с последующей стажировкой, даст больше информации в области промоутинга и его элементов. Неплохо посещать факультативы, даже если они не связаны с вашей специальностью.
В дальнейшем у вас появится четкая картина того, как выглядит публичная деятельность, что нужно для открытия собственного бизнеса и на чем базируется маркетинг. Единственное, что вы потратите — 4 года жизни. В некоторых случаях цель оправдывает средства. Со временем, станет проще понимать, как стать менеджером по продажам с нуля. Неплохо обучиться иностранным языкам, что поспособствует продвижению по карьерной лестнице в дальнейшем.

Ассоциации Event

Подобные организации направлены на обмен опытом в сфере начинающих менеджеров. Как правило, подобные группы могут быть даже в социальных сетях, ведь современные средства общения позволяют это. Никогда не гнушайтесь пользоваться ими. Много ценной информации можно почерпнуть из подобных собраний и мероприятий. Проявите инициативу и пригласите участников в людное место, проявив собственные, организаторские способности.
Во-первых, узнаете много нового. А во-вторых — сможете найти компаньонов. Совместное управление и организации, станут неплохим подспорьем в дальнейшем. Общаясь с людьми, выбравшими одинаковый путь, неплохо обсудить ошибки, новшества и полученный опыт других. Будьте смелее, напористей, вступайте в дискуссии. Это даст свои плоды.

Настойчивость ваш спутник

Любая профессия состоит из трудностей, которые необходимо преодолевать. Главное правило — извлекать уроки из ошибок и исправлять их. В области менеджмента, ваша напористость посеет семена для будущего развития. Эта сфера подразумевает частые конфликтные ситуации, где потребуются быстро принятые решения. Иногда, упорство проявлять будет просто необходимо. К примеру, отстоять свою точку зрения или наоборот, уступить в чем-то.

Уровень стресса

Солидные компании по всему миру, все чаще проводят так называемые тренинги на стрессоустойчивость. Цель подобных мероприятий проста — выбить из сотрудника максимальное количество эмоций. Для чего? Чтобы будущий PR или топ-менеджер, мог с легкостью преодолевать нестандартные ситуации, держа себя в полном контроле. Это как растирание снегом, для закалки боевого духа. Проведенные научные исследования показали: человек часто подверженный стрессу — легче находит выход из неприятных ситуаций. Проще говоря, не теряется и не впадает в панику. Главное не переусердствовать.
Видели когда-нибудь хирурга, который во время операции, поддавался панике, а затем убегал с операционной в расстроенных чувствах? Сфера деятельность успешного менеджера, аналогична ситуации с врачом. Причем в обоих случаях, карьера может стать под угрозой. Хирург, гробящий пациентов опасен для общества, а растерянных менеджер — расколет любую корпорацию на раз. Если он боится трудностей, тогда зачем он нужен успешной компании?

Платите деньги

Этот метод подразумевает обучение по специальности у тех, кто значительно преуспел в этой сфере. Как правило, оно является платным и чем выше ранг учителя, тем больше стоимость. Впрочем, есть одно но. Жертвуя собственные средства на уроки влиятельного менеджера, вы получаете гораздо более ценные знания, чем деньги. Такая практика проводится повсеместно на территории США, Европы, Австралии и странах постсоветского пространства.
Главное — не попасть на шарлатанов, выдающих себя за гуру. Перед посещением такого мастер-класса, убедитесь в личности экзаменатора. Не является ли он, аферистом с развитым ораторским искусством? Множество современных Остапов Бендеров, практикуют свои «сеансы» для небольшой, но доверчивой аудитории отчаявшихся. Предварительно не поленитесь навести справки про коуча, чтобы избежать неприятностей.

Толковые топ-менеджеры проводят свои мастер-классы для повышения собственного рейтинга, популярности и финансового положения. Это абсолютно нормальная практика. Она сэкономит вам время, укажет на чужие ошибки и добавит стимула. К тому же это отличная возможность поработать в массе.

С помощью вышеописанных советов и рекомендаций, вам предлагается целый набор инструментов, чтобы понимать, как стать топ менеджером. Выбирайте те варианты, которые наиболее близки вам. Помните, что изложенные тут методики, показаны не для всех. Выборка наиболее практичных и проверенных временем советов, подходит для каждого индивидуально. Будущий специалист должен сам выбрать путь, по которому он пойдет. Успешными не рождаются, ими становятся. Вооружитесь этим девизом и дерзайте.

Ошибки, которые негативно влияют на карьерный рост

Каким образом успешно продвигаться по карьерной лестнице, сообщить своему начальству и всему миру, что вы настоящий лидер, именно тот человек, который может руководить большим отделом или всей компанией в целом? Этот вопрос мы уже обсуждали в статьях «Успешная карьера: советы миллиардеров из списка Forbes (часть 1)» и «Успешная карьера: советы миллиардеров из списка Forbes (часть 2)».
Сегодня речь пойдет о самых типичных ошибках, которые совершают начинающие карьеристы.
Как утверждает Сильвия Энн Хьюлетт, президент центра поддержки талантливых инноваций (CTI), каждый человек, желающий стать настоящим лидером, должен обязательно посылать обществу правильные сигналы. CTI даже провели специальное исследование. В течении года она изучали более 5000 специалистов и 300 менеджеров высшего звена, и пришли к выводу, что главным качеством является уверенность в себе, и внушаемость окружающим, что именно он является лидером и подходящей кандидатурой для занятия определенной должности. Данный эффект был назван «обаяние лидера», ведь это не просто качество характера, это сочетание харизмы, отличных коммуникативных способностей, хорошей внешности, и целеустремленности.
Владение этими качествами является безусловным плюсом, но если вы регулярно допускаете определенные ошибки при общении с коллегами, то ваше продвижение по карьерной лестнице может существенно замедлиться, либо вообще остановиться. Одна необдуманная ошибка, и Вас вычеркнули с белого списка предполагаемых кандидатов на повышение. В рамках своего исследования, CTI определяли не только качества будущих лидеров, а также четко указали на 10 основных ошибок способных погубить вашу карьеру.

Расизм и сексизм

Более 70% всех опрошенных руководителей признали, что самая серьезная ошибка, которую совершают большинство мужчин — это расистские высказывания, на втором месте стоит сексизм и предвзятое отношение к женщинам. Мир развивает, границы работы компаний стираются. Если у Вас офис в Москве, это еще не значит, что партнерами вашей фирмы не могут быть представители США, Китая или Африканского континента. Специалисты отмечают, что расизм и сексизм указывает на узость мышление человека, и явно не характеризует его как потенциального руководителя.

Пошлые шутки

Нужно уметь шутить, и понимать что шутка шутке рознь. Один человек воспримет ее отлично, посмеется над собой и вашим чувством умора, а кого-то подобная шутка введет в неловкое положение, заставит волноваться. В тоже время 59% опрошенных руководителей утверждают, что умение удачно пошутить, не обидев при этом никого — это показатель потенциального руководителя, лидера коллектива. Ведь настоящий лидер должен всегда чувствовать своих подчиненных, знать что и когда сказать, как найти подход ко всем коллегам в сложившейся ситуации.
Если вы научитесь чувствовать всех, не конфликтовать, быть в центре внимания, да еще и получите хорошее расположение коллег, то считайте, что повышение у Вас в кармане.

Плачь

Когда вы видите плачущего человека, о чем вы думаете? Если это девушка, то можно понять слезы, а если мужчина? В повседневной жизни плачь — это не плохо, а иногда даже нужно, чтоб снять стресс и успокоиться. Но только не на работе. Поверьте, что слезы (какие б для них причины не были), не укрепят Ваш образ лидера. 63% всех опрошенных руководителей сошлись на мысли, что слезы — это не допустимо на рабочем месте. Они показывают вашу слабость, не умение контролировать эмоции. Такое поведение способно далеко отбросит сотрудника от желанного повышения.

Некультурная речь

Встречают по одежке, а провожают по уму. Всегда помните это выражение. Большинство руководителей отмечают, что грамотная, культурная, прагматичная и интеллектуальная речь — это то, что характеризует хорошего руководителя. Вы должны умело вести разговор как с подчиненными, так и с партнерами по бизнесу. Один из руководителей IT отдела крупной компании говорит: «Я видел множество руководителей, со всеми общался. Встречались такие, которые с виду выглядели солидно, презентабельно, но стоило им только раскрыть рот, как я понимал, что не хочу вести дальше разговор».
Вырабатывайте красивую речь, и старайтесь при каждом удачном случае производить впечатление на свое руководство. Это значительно увеличит шансы на повышение и карьерный рост.

Ругательства

В не зависимости от пола, возраста и должности, ругательства воспринимаются негативно. Как правило, такое поведение не присуще будущим руководителям, ведь считается не профессиональным, не подобающим для настоящего лидера, человека желающего управлять коллективом.
В эру развития интернета и социальных сетей, ругательства приобрели немного иной вид. Многие оставляют плохие отзывы о коллегах на своих страница в социальных сетях, публикуют компрометирующие фотографии, или же рассказывают ненужные истории. В интернете информация распространяется еще быстрее, и такое поведение, такая ваша реакция, быстро станет известна руководству. Можете попрощаться с ожиданиями карьерного роста.

Флирт и заигрывание

Не зря в многих компаниях стоит табу на романтические отношения среди коллег. Исследователи из США доказали, что различного рода флирт, заигрывания и знаки внимания на рабочем месте значительно ухудшают производительность труда, адекватность решения, способность трезво мыслить. Чуть мене половины всех опрошенных руководителей отметили, что такое поведение, в не зависимости женщина флиртует или мужчина, является показателем непрофессионализма, может подорвать репутацию. Нужно четко ограничивать работу и личную жизнь. Если возникают какие-то чувства к коллеге, то выскажите их в нерабочие часы.

Почесывание

Есть ряд вербальных признаков, которые могут сказать, что человек не уверен, растерян, не знает как поступить. Исследования показали, что если во время встречи сотрудник постоянно поправляет одежду, крутится, почесывает голову, мнет в руках телефон — то складывается впечатление, что его что-то не устраивает, или он не знает как себя вести. 15% руководителей отметили, что очень пристально следят за такими вербальными знаками. Человек их может делать не сознательно, но они способны очень сильно повлиять на результат переговоров, и не в лучшую сторону. Поэтому, если хотите быть руководителем высшего звена — отучивайтесь от вредных привычек, ведите себя уверено и сконцентрировано.

Избегание зрительного контакта

Если мы уже заговорили о вербальных жестах и мимике, то стоит отметить и такую частую ошибку, как избегание зрительного контакта с собеседником. Специалисты по мимике утверждают, что когда вы не смотрите на собеседника, то у него может сложиться впечатление, что ему врут, пытаются одурачить или еще что хуже. Во время деловых встреч, такое поведение может показаться непрофессиональным, натолкнуть на мысль, что Вам все равно, вы не собираетесь слушать и вникать в суть вопроса. Как всегда, вы можете делать это не осознанно, не вкладывать никаких негативных желаний в данное поведение, но результат от этого не измениться. Больше следите за собой, контролируйте поведение, будьте уверенней, и всем видом показывайте собеседнику, что его слова важны для Вас.

Болтовня ни о чем

Научитесь кратко, лаконично и четко высказывать свои мысли. Если вы это не можете сделать, то окружающие могут подумать, что вы просто не знаете о чем говорите, ведь множество сказанного будет не по теме, или отдалено касаться объекта разговора. Одна из руководителей Bank of America Салли Кроучек отмечает, что такая проблема чаще всего возникает у девушек. Они не могут вовремя остановится, и от основного вопроса перескакивают на второстепенные, которые не настолько важны, не несут никакой важной информации.
Когда я хочу донести информацию к слушателю, то всегда пользуюсь принципом Твиттера. Короткие фразы, лакончиные, четкие. Старайтесь не растягивать мысль, а по возможности уместить ее в несколько слов. Составьте небольшую речь, в которой все ключевые моменты, все основные мысли будут в предложениях из 10-15 слов.

Хихикание и визгливый голос

Часть опрошенных руководителей отметили еще одну коммуникационную ошибку работника, которая может повлиять на карьерное продвижение. Если девушка слишком часто хихикает, а особенно в неуместных ситуациях, а мужчина имеет писклявый голос, то это совершенно не прибавляет солидности, портит общее впечатление о руководителе. Очень резкий и визгливый голос негативно влияет на слушателей. Они быстро утомляются и перестают воспринимать излагаемую информацию.

ТОП менеджмент — это система высшего управления на любом предприятии. Сюда относятся все руководящие должности, которые имеют больше всего полномочий и над которыми если и есть, то небольшое количество начальников. Например, к ТОП менеджерам можно отнести генерального директора, директора по продажам, по маркетингу, начальника отдела кадров и пр. Именно эти люди, по сути, управляют организацией. Если это акционерное общество, то назначают на должности ТОП менеджеров акционеры на совете директоров, если же речь идет про ООО или ИП, то, как правило, главным ТОП менеджером является сам владелец, и остальных назначает также он. О том, что такое менеджмент, можно прочитать в статье:»Менеджмент — важная профессия в мире современного бизнеса»

Кто это — ТОП менеджеры?

В основном, каждый представитель этой группы контролирует определенное направление деятельности компании. К примеру, это может быть маркетинг, продажи, производство, охрана труда и т.д. Каждому направлению соответствует человек, который руководит всем процессом и несет ответственность не только перед своим непосредственным начальником, но и перед советом директоров. Генеральный директор — это высший ТОП менеджер, который управляет всей компанией. Это лицо по закону несет ответственность за работу организации, и, если, к примеру, по его вине произошел несчастный случай, то нести уголовную ответственность будут не акционеры, а именно генеральный директор.

Что они делают?

Именно высшие руководители занимаются планированием работы и развития всего предприятия. Они составляют и утверждают планы, стандарты, нормы и пр., а также думают над тем, куда потратить деньги, выделенные на капитализацию, чтобы увеличить доходность. Даже если автором нововведения является рядовой менеджер или рабочий, то без подписи ТОП менеджера соответствующего направления оно не будет внедрено. Именно поэтому от ТОП менеджеров зависит будущее организации.
Как правило, ТОП менеджеры осуществляют контроль последней инстанции, если не считать непосредственно акционеров. Если на предприятии замечено серьезное нарушение, с которым не в состоянии справиться обычный начальник, то ТОП менеджер инициирует проверку, выясняет, кто виноват, что нужно сделать и привлекает виновных к ответственности. Решение высшего руководства не подлежит обжалованию, кроме как через суд.
Как правило, отчитываются перед акционерами именно ТОП менеджеры, во главе с генеральным директором. Каждый руководитель подбивает итоги работы своего направления, представляет отчет по расходам, а генеральный директор делает заключительный вывод. Если владельцам не нравится, как работают ТОП менеджеры, они вправе устроить перевыборы и проголосовать за новых высших начальников. Также такая важная часть работы как выпрашивание денег на развитие всецело лежит на плечах ТОП менеджеров. На совете директоров перед акционерами стоит дилемма: куда потратить больше денег — на капитализацию, т.е. на расширение, или на дивиденды, т.е. в собственный карман. И если все деньги будут идти на дивиденды, то организация в скором времени развалится. Именно поэтому генеральный директор должен убедить владельцев в том, что чем больше средств они отдадут в его распоряжение, тем больше дохода получат в будущем.
Мотивация руководителей — важная часть работы любой компании. Именно ТОП менеджеры должны стимулировать начальников среднего и низшего звена к работе, а иначе мотивацию не получат и рядовые рабочие. Чем больше стимул у руководителей, тем довольнее сотрудники и тем эффективней их работа.
Любое новшество, внедряемое на предприятии, обязательно должно побывать на столе ТОП менеджера. Именно он его детально изучает, посчитывает расходы и потенциальные доходы. Чем лучше будет выполнять свою работу высший руководитель, тем больше полезных нововведений будет внедрено.
Если необходимо представлять интересы компании на внешних переговорах с партерами или конкурентами, то этим, как правило, занимается именно генеральный директор. Вполне логично, ведь акционеров много, а переговоры — это, как-никак, дело для двоих представителей.

Дипломы, блат и иже с ними…

Если во времена СССР человека могли взять на работу, только посмотрев его диплом, рекомендательное письмо или благодаря «замолвленному словечку», то сейчас система потихоньку стала исправляться, особенно на частных предприятиях. И если блат среди начальников низшего звена и рабочих еще имеет место, то ТОП менеджеры попадают на свою должность только благодаря своим умениям и навыкам. Зачем акционерам, которые хотят получать доход, выбирать на ответственную должность некомпетентного специалиста только потому, что он чей-то знакомый? Если владельцы не хотят потерять организацию, они этого никогда не сделают. Также невозможно стать ТОП менеджером исключительно благодаря красному диплому. Акционерам, как правило, неважно, какого цвета ваш диплом, им необходимы реальные умения и навыки. Если вы покажите, что можете эффективно работать и увеличивать доходность компании, то должность высшего менеджера вам обеспечена.

Зачем нужны ТОП менеджеры?

Многие рабочие думают, что ТОП менеджеры — это люди, которые ничего не делают и получают за это большие деньги. Разумеется, это не так. Конечно, высший руководитель не возьмет лопату и не начнет заниматься физическим трудом, но его деятельность куда важнее, чем труд любого рабочего, ведь если уволить второго, то ничего, по сути, не изменится, а вот если уволить первого, то некому будет организовывать работу на высшем уровне. ТОП менеджеры имеют повышенное значение для любого предприятия, ведь именно на их плечи ложится обязанность организовывать всю систему в компании, распоряжаться финансами и строить дальнейшие планы развития. И пусть об их пользе говорят что угодно, но факт остается фактом: ТОП менеджеры — незаменимый элемент любой организации.

Не пытайтесь быть поближе к народу, выполняя за них их же работу. Ваша задача — это руководство, и ничего больше. А если вы на очередной проверке станете за станок и что-нибудь изготовите, то, конечно, ваш авторитет как человека возрастет, но вот руководителем вас больше считать не будут. Подчиненные должны знать свое место и понимать, как говориться, кто тут босс.
Не нужно целыми днями сидеть в своем кабинете и перекладывать бумажки. Ходите по предприятию, устраивайте проверки, конкурсы и пр. Люди должны видеть вас, видеть, что вы работаете. Ведь какое уважение может быть к начальнику, которого никто никогда даже в лицо не видел. Если же вы будете самостоятельно посещать места, где трудятся работники, то сможете посмотреть на ситуацию со стороны и понять, что можно внедрить нового, что поменять, а что вообще отменить. Мнение о системе работы у вас будет складываться не из тех отчетов, которые присылают вам руководители, а из личных наблюдений. Таким образом, вы сможете объективно посмотреть на ситуацию и уже исходя из этого, планировать свою работу дальше. Поймите одно: подчиненные не уважают начальников, которые еле влезают в свое кресло от сидячего образа жизни, и буквально боготворят тех, кто воочию следит за их работой.
Если вас не уважают люди, то вы — плохой ТОП менеджер, и в скором времени вас уволят. Для того чтобы обзавестись уважением со стороны подчиненных, нужно постоянно показывать им, что вы работаете, внедрять новшества, выступать перед людьми и отчитываться о проделанной работе. Если же вы будете работать по принципу «тише едешь — дальше будешь», то хорошей карьеры ТОП менеджера вам не сделать.
У любого большого начальника есть команда, т.е. те люди, которые постоянно рядом и помогают ему в работе. Вы должны набирать ее не по блату, а исходя из их реальных навыков и умений, ведь без компетентной команды вы не сможете выполнять и половину своих обязанностей. В ней должны быть специалисты по различным направлениям, с которыми вы всегда сможете посоветоваться в вопросах, в которых не разбираетесь. Ведь ТОП менеджер не должен знать все, он должен понимать, от кого можно получить ответ на интересующий вопрос. К примеру, если вы — генеральный директор металлургического завода, то в вашей команде должны быть люди, которые знают все тонкости и нюансы работы с металлом, экологи, техники и т.д. Собрав хорошую команду, вам остается лишь руководить ее деятельностью.
Не бойтесь применять инновационные и свои собственные методики управления. Наш мир меняется стремительными темпами, и консерваторы в нем просто не выживают. И пусть не все новые идеи будут работать, даже одна инновация в системе управления способна кардинально изменить организацию к лучшему, повысить эффективность работы и, соответственно, увеличить доход.
В конце хотелось бы добавить, что ТОП менеджеры — это не классические выпускники престижных ВУЗов, ведь ни в одном учебном заведении вас не научат, как эффективно управлять людьми. Вы получите теорию, но вот практических умений вам не дадут. Если же вы хотите стать успешным ТОП менеджером, то забудьте все, чему вас учили до этого и посмотрите на то, как дела обстоят на самом деле. Поймите, чего хотят подчиненные, чем они недовольны и, самое главное, что нужно сделать, чтобы их желания совпадали с вашими.
Пожалуй, каждый из нас мечтает о нормальной, престижной профессии, которая будет солидно оплачиваться. Также, каждый из нас, наверняка слышал о такой профессии, как: топ-менеджер. Ведь она постоянно на слуху, абсолютно в любых сферах деятельности. Ну а дать ответ на вопрос: «топ-менеджер: кто это, и какие функции он выполняет?», может далеко не каждый. Так вот, давайте рассмотрим с Вами данную профессию более детально.

Мы будем рады вашим комментариям!

В жизни каждого топ-менеджера хотя бы один раз бывает кризис, когда он резко попадает в ситуацию … роста. Не падения, а роста. А кризис роста опаснее кризиса падения. И вот почему. Именно в период роста многие руководители теряют привычный контроль над ситуацией. Все делается впопыхах, в режиме аврала. Появляются новые клиенты, которых не успевают качественно обслужить. Раздувается штат персонала, но количество не конвертируется в качество. Начинаются лишние расходы, которые подрывают экономику фирмы. Вот какие навыки помогут топ-менеджеру взять ситуацию под контроль.

Навыки топ-менеджера, о которых пойдет речь в статье, позволяют специалисту в кризисные времена удержаться на плаву самому и, главное, удержать компанию. Часто во время быстрого роста некоторые компании срываются и падают вниз. Яркие примеры этому – интернет-стартап Foursquare, сеть общепита «Русское бистро», известная биржа цифровых валют Mt.Gox.

Например, Марк Карпелес, основатель Mt. Gox, в 2014 году признал, что «слабым местом компании был менеджмент», отметив, что в переломный момент нужно было выстроить соответствующие корпоративные структуры или нанять опытных руководителей. Карпелес также отметил, что компания росла слишком быстро для него, чтобы успешно справиться со всеми проблемами.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Топ-менеджер испытывает два кризиса роста:

его компания стремительно растет;
он сам перешел в компанию иного масштаба или на должность более высокого уровня.

Каждый топ-менеджер должен быть готов к тому, чтобы выдержать испытание ростом. Иногда человек привыкает к определенному стилю управления и не может перестроиться, оказавшись в иной компании или должности. А порой соответствовать ситуации роста не дают личные качества менеджера.

Например, в Ораторике мы работали с владельцем и руководителем компании с числом сотрудников примерно 1000 человек. Это немного, но еще недавно компания насчитывала менее 300 сотрудников. Рост более чем в 3 раза оказался для бизнесмена испытанием. По своей природе он 100%-й интроверт: закрытый, внешне спокойный и не очень общительный. В маленьком коллективе он чувствовал себя комфортно, а в большом – перестал соответствовать роли начальника и лидера.

Какую бы форму ни приобрел рост – это всегда выход из зоны комфорта. Существует много книг и статей на тему, что делать компании в ситуации быстрого роста, но немногие говорят о том, как быть руководителю.

Я 13 лет управляю компанией, которая также имела несколько периодов стремительного роста. Я составила список универсальных навыков руководителя, которые помогали нам в условиях быстрого развития.

Шесть универсальных навыков руководителя:

Навык коммуникации;
Навык ведения переговоров;
Навык презентации;
Навык публичных выступлений;
Навык стрессоустойчивости;
Навык обучения.

Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Навык коммуникации

Прошу не путать с коммуникабельностью. Владеть навыком коммуникации – это не значит быть приятным человеком, который легко заводит и поддерживает знакомства. Напротив, иногда ситуация требует от топ-менеджера быть жестким и напористым.

Навык коммуникации – это способность с помощью речи добиваться нужных результатов, это умение склонять людей к нужным тебе решениям и действиям. Речь может быть любой: устной, письменной или языком жестов. Все это коммуникация.

В крупной компании и на серьезной должности коммуникация – навык №1. В ситуации роста коммуникативный ландшафт топ-менеджера расширяется и усложняется, поэтому привычный подход «говорю и общаюсь, как хочу и как умею» начинает работать против него.

Навык ведения переговоров

Ведение деловых переговоров – еще один базовый навык топ-менеджера. В условиях роста объем переговорных задач расширяется: появляются новые клиенты, партнеры, инвесторы, руководители отделов и т. д.

Навык ведения переговоров тоже не всегда понимают правильно. Многие думают, что крутой переговорщик – тот, кто умеет продавить оппонента. Отсюда такая популярность тренингов по жестким переговорам, которых стало слишком много. Кроме признаных гуру по жестким переговорам, например Сергея Логачева, поляну «жесткача» пытаются освоить все, кто ни попадя. Например, если вы работаете с Китаем и другими азиатскими странами, то изображать из себя жесткого переговорщика – худшее, что можно придумать. Эффективный переговорщик, как и коммуникатор, способен адаптироваться под аудиторию и ситуацию. Когда компания растет, поводов адаптироваться становится очень много.

Навык презентации

В условиях роста приходится презентовать и компанию, и продукты, и себя. Расширяется аудитория презентаций: растет клиентская база, появляются новые партнеры и так далее. Однако и «топы», и рядовые менеджеры не всегда правильно подходят к презентации. Приведу такой пример. Вы планируете презентовать новый продукт – стиральный порошок с превосходными свойствами.

Вопрос: «Для чего людям слушать ваш рассказ о новом стиральном порошке?»
Ответ (неверный): «Чтобы они пошли и купили его».

Покупка порошка, как и любого другого товара – это цель выступающего, а не цель аудитории. Поэтому первый ответ, пришедший в голову, не годится. Это одна из типичных ошибок: поставить во главу угла продажи и думать только категориями продаж. Поэтому не будем останавливаться на первом же варианте ответа и пойдем дальше:

Вопрос: «Зачем людям покупать ваш порошок?»
Ответ: «Чтобы быстрее постирать белье».
Вопрос: «Зачем стирать белье быстрее?»
Ответ: «Чтобы у человека было больше времени на другие дела, на личную жизнь».

Больше свободного времени и меньше усилий на стирку – это безусловная ценность для аудитории, которая собралась послушать про стиральный порошок. Тогда, вероятно, стоит построить свою речь вокруг темы свободного времени и новых возможностей, которые оно дает?

Как понятно из примера, навык презентации – это еще один аспект умения понять свою аудиторию и найти с ней точки контакта.

Навык публичных выступлений

В отличие от предыдущих навыков, этот часто недооценивают. В уме рисуется образ оратора, человека из политики. При чем тут бизнес? При том, что у топ-менеджера огромное количество ситуаций, где требуется выступать публично. Это конференции, встречи партнеров и инвесторов, презентации для СМИ, речи перед рабочим коллективом, выступления перед собранием важных чиновников.

Три самые большие проблемы, которые ослабляют эффект выступления топ-менеджера – это:

неправильная постановка цели выступления;
неумение донести до аудитории свои мысли;
неумение построить эмоциональный контакт и подтолкнуть слушателей к нужным действиям.

По этой причине львиная доля выступлений провальная и не приносит результат. Можно произнести кое-какую речь перед сотрудниками и успокаивать себя мыслью, что «и так сойдет», все равно «я тут главный». Эта установка не сработает, когда топ-менеджера слушают представители СМИ, потенциальные партнеры, клиенты или важные чиновники.

Навык стрессоустойчивости

В условиях роста и нарастающего хаоса руководителю важно быть не только начальником, но и лидером. Только лидер способен организовать хаос и вывести компанию к устойчивому развитию. Руководитель, который сам живет между молотом ожиданий и наковальней страхов, не справляется с ролью лидера.

Навык стрессоустойчивости нужен всем, но в период кризисов роста и падения он становится критичным.

Навык обучения

«Мы все учились чему-нибудь и как-нибудь». Поэт может говорить об этом с легкостью, руководитель – нет. Обычное дело, когда топ-менеджер выбирает курс или тренинг спонтанно, на потребу дня. Например, руководитель планирует выступить через месяц на важной конференции. Срочно заказывает тренинг по ораторскому искусству у Анны Каракаевой или Сергея Кузина. Почему именно этот тренинг? Название вроде бы в тему. Да и времени есть только на один тренинг. Значит, берем его.

Конференция прошла – забыли про ораторское искусство. Оно якобы больше нигде не требуется. Вскоре всплывает очередная проблема, например, вырастает гора дебиторской задолженности. Значит, бежим на тренинг к Сергею Логачеву учиться закрывать долги.

И так в большинстве случаев. Хаотичный подход к получению бизнес-навыков типичен для многих «топов».

Представьте, что вы сидите в темном сарае и смотрите на мир сквозь дырку в деревянной стене. Если ваша задача – увидеть, что происходит непосредственно в поле зрения дырки, нет проблем. Если задача – видеть в принципе, что происходит вокруг, то требуется обзор на 360 градусов. Один тренинг – это случайная дырка в стене. Комплексный подход к освоению навыка – это упавшие стены и свободный круговой обзор.

Возьмем, к примеру ораторское искусство. Топ-менеджеру требуется не ораторское искусство. Ему требуется убеждать людей, влиять на них и склонять к выполнению нужных для него действий. А это неотъемлемая часть его работы и целый комплекс навыков:

сила, убедительность яркость речи;
красота и весомость голоса;
актерские навыки для выступления, то есть способность влиять на слушателей на уровне эмоций.
умение преподносить свои идеи доступно, четко и коротко.

Менеджеру нужно не ораторское искусство для разового выступления на конференции. Ему требуется навык добиваться своих целей более эффективно с помощью речи и голоса: на конференции, на совещаниях, на переговорах, неформальных встречах, при знакомстве с важными лицами, например, чиновниками и так далее. А это один из крутейших навыков топ-менеджера и собственника, а не просто какая-то конференция.

Когда смотришь на вещи таким образом, то вместо хаоса начинает выстраиваться система. Начинаешь рассуждать, здесь мне нужно «отредактировать» голос, сделав его более солидным и мощным. А тут стоит поработать над умением аргументировать и подбирать слова. А еще надо бы научиться управлять вниманием и эмоциями аудитории.

Навык обучение – это умение находить цели, выстраивать их в систему и строить свое образование стратегически.

Универсальность навыков

Все перечисленные навыки нужны абсолютно всем руководителям в любой ситуации роста. Причем, один навык тесно увязан с другим. Уверенно выступать публично и не уметь справляться со стрессом невозможно. А чтобы освоить оба навыка, нужно подойти к задаче стратегически и развить навык обучения.

Нельзя быть эффективным переговорщиком, но плохим коммуникатором. Переговоры – один из аспектов коммуникации. А хороший коммуникатор и переговорщик, без пяти минут эффективный презентатор.

Все 6 навыков объединяет один главнейший мотив – это умение налаживать отношения с людьми, влиять на них и добиваться своих целей с помощью других людей. Даже навык обучения – это навык отношения с людьми. Ведь топ-менеджеры учатся не только по книгам, но также у других «топов», тренеров и коучей. Найти своего коуча и сработаться с ним – это половина успеха для навыка обучения.

В качестве примера я вернуть к нашему 100%-му интроверту. Мы долго подбирали коуча для руководителя, который очень не любил общаться. Сначала у нас была возможность предложить такого же человека: интеллигентного, спокойного и «не слишком навязчивого». Но в итоге мы поступили по другому – и выбрали полную противоположность. Это сработало. Энергичный, шумный, разговорчивый тренер расшевелил нашего интроверта и словно бы открыл окно в другой мир. Как сейчас модно говорить, точка сборки (привычный взгляд на вещи) сместилась, жесткая конструкция расшаталась – и руководитель нашел в себе новый потенциал для новых достижений. Это и есть – успешное испытание ростом.

THE BELL